Превращение отдела кадров из службы обслуживания в стратегическую бизнес-функцию Относитесь к управлению персоналом как к жизненно важной бизнес-функции, а не как к бэк-офисной услуге. Повышайте свой престиж, предлагая прикладные решения, которые улучшают показатели компании. Цель - повысить ценность управления персоналом в Узбекистане с помощью конкретных рекомендаций и кейсов.
Профицит рынка труда Узбекистана против дефицита рынка труда России В России наблюдается острый дефицит квалифицированных кадров, и работодатели гоняются за каждым, кто может работать. В Узбекистане наблюдается избыток рабочей силы: людей много, но найти подход сложнее. Текучесть кадров в России составляет около 2% против примерно 7% в Узбекистане, что отражает разную динамику.
Демография стимулирует предложение: Молодой Узбекистан, стареющая Россия Рождаемость в Узбекистане высока, население молодое, пожилых людей немного. Россия сталкивается со старением населения и должна переосмыслить трудовую деятельность, чтобы обеспечить более продолжительное трудоустройство пожилых людей. Различия в возрасте выхода на пенсию отражают эти структурные различия.
Предсказуемый дефицит и запаздывающий эффект от политики в области рождаемости Демографические пирамиды показывают исторические "дыры", образовавшиеся в результате войн, кризисов и политических потрясений, что делает дефицит предсказуемым. Спад в России с 1990-х годов и недавнее снижение рождаемости означают сокращение числа молодых работников сейчас и в будущем. До появления льгот в рамках пронатальной политики остается 20 лет.
Дефицит и профицит объясняются безработицей в Узбекистане на уровне 6,8% Дефицит рынка означает, что спрос на рабочую силу превышает предложение; избыток означает, что людей больше, чем имеющихся рабочих мест. Официальная безработица в Узбекистане составляет около 6,8%, что свидетельствует об избытке. Барьеры варьируются от инвалидности и недостаточной подготовки молодежи до ограниченного доступа к компьютерам и информации.
Основной приоритет на избыточном рынке: Обучать, фильтровать и размещать Когда вакансий становится больше, чем людей, важнейшей задачей становится быстрое выявление потенциальных сотрудников и повышение их квалификации. Люди существуют и хотят работать; задача состоит в том, чтобы дать им возможность. Инвестируйте в отбор обучаемых и создание внутренних академий для повышения квалификации, включая эффективную работу с молодыми сотрудниками.
Бренд работодателя как целевой инструмент, а не универсальное лекарство Бренд работодателя работает как бренд продукта: выберите четкое ценностное предложение и придерживайтесь его. Делайте ставку на высокий заработок за счет упорного труда, на стабильность в кризисные периоды или на миссию и масштаб — но не на все сразу. Используйте инструмент там, где он меняет результаты, и избегайте дорогостоящих, несфокусированных сообщений.
Эффективный массовый наем: Простой пиар и понятные предложения Для колл-центров или курьеров избыточная рабочая сила упрощает поиск кандидатов. Достаточно минимального брендинга: таргетированной рекламы, показывающей, где живут кандидаты и куда они ездят, плакатов с указанием точной оплаты и простым описанием ценности работы. Ясность и охват здесь лучше, чем сложные истории о бренде.
Почему в Узбекистане структурно не хватает ИТ-специалистов Цифровизация заставляет каждую серьезную компанию нанимать разработчиков, как собственных, так и привлеченных на аутсорсинг, для автоматизации операций, продаж и маркетинга. Этому способствует внешний спрос: фирмы из Латинской Америки, США и Европы заключают контракты на работу в Узбекистане с использованием 3D, искусственного интеллекта и облачных технологий. При поддержке министерства и ИТ-парка стартует общенациональное исследование ИТ-рынка Узбекистана, направленное на выявление того, как разработчики выбирают работодателей.
Конкуренция по смыслу: помимо зарплаты для кандидатов в ИТ В ИТ-сфере рынок зависит от кандидатов; разработчики сами выбирают, куда идти. Для достижения успеха необходимо создавать реальные задачи, команду и ценности, чтобы трудовая жизнь казалась осмысленной. Одних денег недостаточно, и гонка за зарплатой в конечном итоге достигает предела.
Привлекательность продукта: узнаваемость в сфере B2C и ее палка о двух концах Разработчиков больше всего привлекает продукт, к которому они могут прикоснуться и которым могут гордиться. У брендов B2C есть преимущество, потому что приложения и сервисы видны семье и друзьям. Такая же видимость может иметь неприятные последствия: слабый потребительский опыт, как и в случае с непопулярными телекоммуникационными сервисами, отталкивает инженеров, несмотря на передовые внутренние технологии.
Привлечение внимания к B2B: DevRel, технические сообщества и контент B2B-работодатели должны приложить больше усилий, чтобы рассказать инженерам интересную историю о продукте. DevRel выстраивает отношения с помощью встреч и конференций, в то время как технические блоги и платформы, такие как Khabr, демонстрируют реальную инженерную глубину. Последовательный экспертный контент показывает, что такое стек, проблемы и почему стоит присоединиться.
Деньги как основа: Честность перевешивает Чистый Размер Деньги - это ставки за столом, и около 20% разработчиков в первую очередь ориентированы на деньги. Большинство больше заботятся о продукте и значении проекта, поэтому бесконечные войны за участие в торгах являются расточительными. Соревнуйтесь на основе предполагаемой честности — будучи явно выше рынка за эту роль — а не из-за максимальной оплаты.
Прозрачность заработной платы, которая снимает беспокойство и укрепляет репутацию Одна компания провела опрос о зарплатах на рынке, установила уровни, примерно на 10% превышающие медианный, и поделилась данными с инженерами. Правило индексировать зарплату, когда она опускалась ниже медианного уровня, укрепляло доверие. Слухи об этом распространились по всему городу, и бренд стал известен благодаря справедливому вознаграждению, уменьшающему беспокойство и торг.
Внедрение идей с этической точки зрения: Формирование ценностного восприятия Влияние на высоком уровне влияет на то, как кандидаты относятся к риску, стабильности и справедливости. Продуманный обмен сообщениями может устранить скрытые страхи и стремления без манипулирования. Цель состоит в том, чтобы закрепить в восприятии подлинную ценность, а не уловки.
Как HR быстро учится: практика, наставники и экспертные платформы Реальная компетентность растет в реальных проектах с четкой обратной связью. Если консультирование - это не вариант, найдите наставника на платформе агрегатора экспертов ("H") и решайте свои реальные кейсы вместе. На коротких платных занятиях можно составить план развития, список литературы и принять конкретные решения.
Развивайтесь в сообществе: события, кейсы и общие ноу-хау Конференции, круглые столы и деловые завтраки расширяют возможности обучения за счет демонстрации практических кейсов. Приглашенные эксперты регулярно делятся бесплатными инструментами, которые можно применить в Узбекистане. Погружение в экспертные сообщества ускоряет решение проблем и расширяет кругозор.
Ориентируйтесь на продукт: работа, которую необходимо выполнить для отдела кадров Используйте интервью с потенциальными заказчиками, чтобы выяснить, для решения каких задач внутренние клиенты и сотрудники нанимают HR-программы. Составьте карту ситуаций, проблем, желаемых результатов и ценности, за которую стоит платить. Специализированные тренинги, в том числе от Ивана Замесина, учат, как правильно проводить эти ознакомительные сессии.
Продукт HR-Отдела - Это Результаты работы с людьми: Нанимайте, Адаптируйте, Развивайте Воспринимайте результаты работы HR как продукты: укомплектованные команды, адаптированных новичков и сотрудников, обладающих важными компетенциями. Относитесь к команде HR как к небольшому внутреннему подразделению, разрабатывающему решения для конкретных задач, которые необходимо выполнить. Как только потребности ясны, разработка эффективных мероприятий становится быстрой и точной.
Разберитесь в бизнесе, пройдя путь создания продукта Чтобы понять, почему что-то не продается или не масштабируется, станьте продуктом и изучите все нюансы. Изучите, как клиенты получают и используют это, с кем они встречаются и где возникают трения. Вход в любую новую нишу означает сначала изучение продукта, а не только процедур управления персоналом.
Сначала устраните узкие места: Оптимизация процессов на основе данных Проанализируйте рабочие процессы, чтобы найти ненужные этапы и устранить узкие места. Примените тот же подход к управлению персоналом: если в первые шесть месяцев наблюдается резкий отток персонала, уделите приоритетное внимание реорганизации персонала. Целенаправленные меры, направленные на сокращение потока, приносят максимальную отдачу.
Думайте цифрами: затраты, выгоды и дисциплина окупаемости инвестиций Повышайте доверие к каждой инициативе, оценивая ее стоимость для бизнеса, ожидаемую прибыль и срок окупаемости. Креативные идеи приветствуются только в том случае, если они имеют экономический смысл. Прежде чем демонстрировать трюки с созданием атмосферы в офисе, оцените, действительно ли они меняют поведение и результаты.
Требуется только базовая математика: Изучайте статистику, которая имеет значение Для ведения диалога с руководителями достаточно арифметики школьного уровня - сумм, процентов и сравнений. Наставники, которые регулярно защищают бюджеты, могут научить всему остальному. Короткая и доступная книга "Статистика и Cats" объясняет ключевые понятия, такие как дисперсия, регрессия и корреляция, без сложной математики.
Приведите показатели управления персоналом в соответствие с ключевыми показателями генерального директора и влияйте на то, что имеет значение Начните с того, что спросите руководителей, за что им платят и за что их могут уволить. Проследите, как отдел кадров может изменить эти цифры, и согласуйте от одного до трех общих показателей. Если цель - удвоить число клиентов, это может означать наем и обучение большего числа продавцов или повышение конверсии; измеряйте, что непосредственно влияет на этот результат, и игнорируйте декоративные информационные панели.
Показатели, влияющие на уровень счастья в бизнесе Компании отдают предпочтение влиянию на измеримые показатели, а не созданию “счастливых сотрудников”. Понятие "директор по обеспечению счастья" вызывает философские споры и скрывает противоречивые ожидания. На практике решения принимаются на основе цифр, которые связывают усилия с результатами.
Истинный вопрос, стоящий за словом “Счастье” За одним и тем же словом скрываются разные цели: “счастье” владельца может означать высокую прибыль, в то время как команды могут определять его как гордость и поддержку. Компания, общество и зрелость генерального директора определяют то, что скрывается за этим термином. Уточнение определений предотвращает несогласованность и позволяет сфокусироваться на влиянии на бизнес.
Исследование вовлеченности как зеркало системы управления персоналом Классические исследования вовлеченности включают в себя организационные показатели, которые количественно оценивают весь цикл работы с персоналом, а не только энтузиазм. Не имея бюджета, скопируйте анкету уважаемого поставщика и перестройте ее в простые формы, чтобы рассмотреть систему с разных точек зрения. Анализ карьеры, обучения и процессов показывает, чем люди довольны, а чем озадачены.
Объясните “Почему” перед “Что”. Люди перестают понимать, почему тот или иной навык важен, и обнаруживают его ценность слишком поздно. Создание курса в качестве основы для таких направлений, как наука о данных и искусственный интеллект, превращает пассивное слушание в целенаправленную практику. Предварительный контекст предотвращает отстраненность и потерю времени.
Бесплатное открытие данных о вовлеченности в Узбекистане Бесплатный общенациональный мониторинг вовлеченности позволит компаниям изучить уровень своей вовлеченности и получить базовую аналитику. Сообщество HR-специалистов и грамотный подход к работе могут сплотить директоров по персоналу и навести порядок в разрозненной деятельности. Научить команды мыслить простыми, сопоставимыми цифрами - это прогресс сам по себе.
Два Подхода Руководства к Переменам Некоторые руководители финансируют эксперименты, даже если результаты сомнительны; другие находят способы добиться результатов бесплатно. Четкие цели для каждого менеджера позволяют командам, ориентированным на продукт, добиваться результатов без принуждения, что позволяет нанимать людей, на которых вам не нужно давить. Директорам, за которыми стоят менеджеры, ориентированные на результат, повезло.
Нанимайте ради Страсти Там, где Страсть имеет значение Вовлеченность включает в себя погруженность в свое ремесло, и отсутствие интереса может быть заметно еще до найма. При выборе ролей, требующих углубленных знаний, оцените присущую вам любознательность и энергию при поступлении. Деловые роли могут потребовать лишь справедливого обмена рабочего времени на оплату труда.
Возродите мотивацию, но следите за тем, чтобы глаза не потускнели Энтузиазм может угаснуть, и потребуются практические действия, которые разожгут его вновь. Если кандидат уже пришел без искры, риск того, что он не подойдет, возрастает. Разумный выбор на ранней стадии обходится дешевле, чем постоянное повышение мотивации.
Привлекайте людей, разговаривая по-человечески Бесполезных людей не бывает, есть только плохая подготовка и профориентация. Сядьте, обсудите смысл и узнайте, что лично делает работу стоящей. Стереотипы поколений исчезают, когда мотивация рассматривается как индивидуальная.
Значение опровергает Мифы о Поколении Z Призывы “научить, как обращаться с зумерами” часто несут в себе несправедливый негатив, однако мотивированные и немотивированные люди есть в каждой группе. Мотивация начинается с понимания человеком своего собственного смысла работы, а не с навешивания на него ярлыков. Уважительный диалог развивает приверженность делу.
Когда Идеальных Условий Все Еще Недостаточно Талантливый сотрудник покинул любимую команду, гибкий график и даже почувствовал, что ему переплачивают, но все же решил уйти. Личный смысл состоял в том, чтобы путешествовать по разным областям, менять обстановку и выстраивать долгосрочную стратегию. Наставник поддерживает этот путь и признает, что инвестирование и отказ от него могут быть правильными для обоих.
Подпитывайте творческие умы реальными задачами Творческие таланты стремятся к движению, динамике и получению дофамина от достижений. Лидеры должны предлагать сложные задачи и организовывать рутинную работу так, чтобы люди сами выбирали ее, а не навязывали. Одни роли выигрывают от неуемных амбиций, другие — от постоянного комфорта, соответственно проектируя их.
Набирайте сотрудников для достижения успеха сейчас или стабильности позже Решите, будет ли яркий, амбициозный человек приносить огромную пользу в течение года, прежде чем двигаться дальше, или вам нужен постоянный исполнитель на десять лет. Не для каждой должности требуются горящие глаза или исключительный талант. Определите, подходит ли этот человек для решения поставленных задач.
Другой ритм производства Производство способствует относительной пожизненной занятости с монотонными, единообразными функциями и единой методологией. Люди осваивают ремесло и выполняют его со стабильной периодичностью, а не гоняются за новыми проектами. Развитие выглядит как постоянное совершенствование на протяжении многих лет.
Ребрендинг Welders вызвал бум талантов Нехватка сварщиков в стране привела к проведению кампаний, которые повысили статус профессии. Молодежь активно переобучается, и многие женщины быстро добиваются успеха благодаря развитию мелкой моторики. Благодаря обучению можно получить работу менее чем за три месяца, а социальные сети способствовали этому.
Продавайте цель, А не просто задачи Использование таких функций, как управление краном, в качестве крупномасштабной творческой координации, например, игра в Тетрис, делает работу вдохновляющей. Раскрытие романтики и родословной в профессиях и продажа этого значения рынку привлекают таланты. Интервью с энтузиастами, которые проводят работу, раскрывают идеи, которые распространяются.
Принадлежность к более масштабной миссии Уборщик в космопорту может честно сказать, что запускает ракеты, и выразить гордость за все это дело. Компании должны внедрять это чувство цели внутри компании, чтобы каждая должность ощущалась взаимосвязанной. Люди хотят выполнять работу, которая имеет смысл, даже на скромных должностях.
Отдел кадров как архитектор миссии Многие сотрудники видят свою миссию в том, чтобы дать людям понимание их призвания и способы его реализации. Сначала узнайте, кто ваши сотрудники и к чему они стремятся, а затем сформулируйте смысл компании. Эти значения складываются подобно матрешкам и масштабируются в зависимости от отрасли и общества, и для этого отделу кадров нужны таланты в области психологии, профориентации, маркетинга, аналитики и математики.
Где экономика встречается с психологией Консалтинговый подход объединяет экономистов и психологов — и все чаще ИТ—аналитиков для искусственного интеллекта - для решения всех вопросов управления персоналом, за исключением подбора персонала. Ит-специалисты проводят аудит вовлеченности, удовлетворенности, культуры, карьеры, эмоционального выгорания и благополучия, а затем переходят от диагностики к конкретным решениям на протяжении всего цикла управления персоналом. Постоянное противоречие между цифрами и значениями сохраняет баланс и связывает акционеров и отдел кадров.
Снижение уровня обслуживания персонала Исследование внутренней обратной связи в Центральной Азии, где широко представлен Узбекистан, показывает, что отдел кадров, ориентированный только на обслуживание, уходит в прошлое. Когда отдел кадров сводится к KDP и жестким процессам, предприятия сокращают поддержку и интерес к ним снижается. Большинство фирм сейчас работают по классической схеме, но будущее лежит за пределами сферы обслуживания.
Управление персоналом, ориентированное на данные, против управления, ориентированного на человека Один путь направлен на поиск истины с помощью показателей, ключевых показателей эффективности и корреляций; другой сосредоточен на смыслах и строится вокруг личности. Оба они конкурируют, но победитель объединяет их. Выберите, что вам ближе сейчас — психология или экономика — и укрепите друг друга.
Думайте цифрами, владейте формулой "Люди" Оцените каждую идею HR и привяжите ее к ключевым показателям эффективности бизнеса: зачем это нужно, сколько это приносит или стоит, и как это влияет на ключевые показатели. Формула работы проста: люди существуют, люди могут, люди хотят — и HR отвечает за все три. Спросите бизнес, какие компетенции у него есть, сколько человек и к какому сроку; спросите сотрудников, чего они должны хотеть.
Активное партнерство, психическая гигиена и истинная трансформация Партнерство означает разделение ответственности, а не ожидание приказов; формулируйте свои собственные задачи, опережайте менеджеров и повышайте свою ценность, избегая при этом абсурдных назначений. Сосредоточьтесь на трех вопросах — как помочь достичь ключевых показателей эффективности, как сделать так, чтобы люди существовали, могли и хотели, — и помните, что любой ноль сводит на нет все. Сохраняйте свою личную значимость, верьте, что вы нужны, и защищайте свое психическое здоровье с помощью постоянной психотерапии как выхода из тяжелой эмоциональной работы. Трансформация перемещает бизнес из точки А в точку Б путем изменения процессов, сотрудников, систем управления или модели, а отдел кадров поддерживает лидеров в трудные времена, нанимая, увольняя и обеспечивая стабильность.