Модель национальных культур Хофстеда

Организационная культура играет решающую роль в многонациональном бизнесе, особенно при работе с разнообразными культурными ландшафтами разных стран. Модель национальных культур, разработанная Гертом Хофстеде, дает ценную информацию для понимания этих различий. Изучая такие аспекты, как противопоставление индивидуализма коллективизму и дистанции власти, компании могут лучше адаптировать свои стратегии к местным обычаям и практике.

Теория культурных измерений Герта Хофстеде дает основу для понимания того, как культура влияет на поведение на рабочем месте. Его модель выделяет шесть ключевых аспектов: Дистанция власти, индивидуализм и конкуренция. Коллективизм, мужественность против Женственность, Избегание неопределенности, Ориентация на долгосрочную перспективу в сравнении с Краткосрочная нормативная ориентация и снисходительность по сравнению с Сдержанность. Каждое измерение отражает различные ценности, которые формируют социальные нормы и организационную практику в разных культурах.

Курт Хофстеде, социальный психолог, провел в IBM новаторское исследование, в ходе которого проанализировал трудовую этику и отношение к ней более 100 000 сотрудников по всему миру. Целью его исследования было систематизировать полученные данные на основе различных культур стран, в которых работает IBM. Это первоначальное исследование заложило основу для его более широкого изучения культурных аспектов различных обществ.

Хофстеде выделяет шесть категорий, которые определяют национальные культуры: Дистанция власти, индивидуализм и толерантность. Коллективизм, мужественность против Женственность, Избегание неопределенности, Ориентация на долгосрочную перспективу в сравнении с Краткосрочная нормативная ориентация и снисходительность по сравнению с Сдержанность. Каждая категория выделяет различные культурные аспекты, которые влияют на поведение и ценности в обществе.

Индивидуализм делает упор на личные достижения и автономию, ставя индивидуальный вклад выше коллективных усилий. В отличие от этого, коллективизм ставит во главу угла командную работу и групповой успех, способствуя формированию культуры, в которой эффективность работы команды имеет первостепенное значение. Это культурное различие существенно влияет на систему вознаграждения сотрудников; организации могут поощрять отдельных сотрудников премиями, основанными на личных достижениях, или поощрять командные вознаграждения, которые повышают сотрудничество и мотивацию сотрудников.

Дистанция власти (ДП) существенно влияет на мотивационные стратегии в организациях. Культура с высоким уровнем ДП, как правило, отдает предпочтение иерархическим структурам, подчеркивая авторитет и бюрократию, что приводит к командно-контрольному подходу. Напротив, культура с низким уровнем ДП способствует упрощению организационного дизайна, в котором приоритет отдается делегированию полномочий, расширению возможностей и автономии. Это различие также предполагает предпочтение децентрализованных структур в средах с меньшей дистанцией власти.

Противопоставление мужественности и женственности в процессе принятия решений отражает культурные различия, а не гендерные. Мужской подход характеризуется агрессивными решениями, основанными на данных, в то время как женский стиль делает упор на консультации и интуицию, а не на неопровержимые факты. Это различие подчеркивает различия в предпочтениях в принятии решений и сотрудничестве в разных культурах.

Избегание неопределенности отражает то, как различные культуры воспринимают риски и управляют ими при принятии решений. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители и сотрудники более охотно идут на риски и изменения, что способствует развитию предпринимательского духа. И наоборот, высокий уровень избегания неопределенности указывает на предпочтение стабильности и осторожности при принятии решений, что потенциально сдерживает инновации.

Долгосрочная ориентация в бизнесе подчеркивает важность предвидения и управления рисками, в отличие от краткосрочной ориентации, преобладающей в некоторых культурах. Во многих компаниях решения принимаются исходя из ближайших целей по продажам и квартальной прибыли, что часто стимулирует сотрудников на основе краткосрочных достижений. И наоборот, в других культурах приоритет отдается долгосрочным показателям эффективности при определении вознаграждений и процессов принятия решений. Понимание этого различия имеет решающее значение при оценке инвестиционных возможностей, поскольку оно влияет на то, как компании оценивают доходность — независимо от того, стремятся ли они к быстрой прибыли или устойчивому росту.

В рамках концепции Хофстеде проводится различие между обществами снисходительности и сдержанности. Культуры снисходительности поощряют свободное выражение удовольствия, позволяя людям получать удовольствие и удовлетворение личных потребностей без существенных социальных ограничений. В противоположность этому, общества со сдержанными взглядами устанавливают более строгий контроль над желаниями и удовольствиями, что приводит к более сдержанному подходу к удовлетворенности жизнью.

Культурные показатели, разработанные Хофстеде, свидетельствуют о значительных различиях в национальных культурах. Южная Корея ориентирована на долгосрочную перспективу, уделяя особое внимание планированию будущего и принятию решений. В отличие от этого, Китай демонстрирует низкую снисходительность, предпочитая сдержанность поведению, ориентированному на получение удовольствия. Соединенные Штаты отличаются своей индивидуалистической культурой, которая ставит личные достижения превыше командной работы.

Модель Хофстеде обеспечивает основу для понимания того, как различные культуры влияют на методы ведения бизнеса во всем мире. В ней выделяются шесть культурных аспектов, определяющих поведение стран и имеющих решающее значение для транснациональных корпораций, ориентирующихся на различных рынках. Применяя эти показатели, компании могут лучше справляться с уникальными проблемами, связанными с различными культурными контекстами их деятельности по всему миру.