"Кадровые инновации и будущее сферы труда" (март 2020) | Дэйв Ульрих

Интеграция технологий с человеческим опытом Будущее HR определяется постоянно меняющимся ландшафтом, на который влияют технологии и инновации. Поскольку организации внедряют такие инструменты, как искусственный интеллект, машинное обучение и Интернет вещей, они также должны уделять приоритетное внимание пониманию человеческого опыта и мотивации. Ключ к успеху заключается в управлении мышлением людей в рамках организационных структур, что способствует более эффективным действиям. Для достижения фундаментальных изменений, а не просто временных мероприятий, эффективное управление системами управления персоналом, такими как подбор персонала и обучение, имеет важное значение для поддержания преобразований.

Оценка создания ценности в сфере управления персоналом Специалистам по управлению персоналом необходимо оценить, как они создают ценность в этой новой рабочей среде, где человеческий фактор сочетается с технологическими достижениями. Рефлексивный подход побуждает сотрудников оценивать свой вклад по шкале от одного до десяти баллов, рассматривая пути дальнейшего повышения этой ценности. Этот самоанализ подготавливает почву для обсуждения вопроса о максимизации отдачи за счет стратегического согласования возможностей персонала и целей организации.

Чтобы создать ценность в качестве специалиста по управлению персоналом или бизнес-лидера, сосредоточьтесь на главной идее, которая упрощает сложные задачи. Это включает в себя три основных направления деятельности: стратегическое согласование, вовлечение сотрудников и постоянное совершенствование. В рамках этих направлений представлены восемь конкретных действий, которые необходимо выполнить для достижения эффективных результатов. Этот структурированный подход служит шаблоном для навигации по меняющемуся ландшафту успеха организации.

Специалисты по управлению персоналом играют решающую роль в обеспечении целеустремленности сотрудников, справедливого вознаграждения и возможностей для роста. В дискуссиях между бизнес-лидерами часто поднимались темы, касающиеся значимой работы и прочных взаимоотношений на рабочем месте. Сотрудники все чаще стремятся к созданию условий, в которых они могли бы с уверенностью относиться к своей роли, развивать навыки и укреплять доверие к коллегам. Акцент смещается в сторону создания условий для сотрудников, в которых особое внимание уделяется сопричастности и личностному развитию.

Победа на рынке выходит за рамки простой прибыли; она включает в себя социальную ответственность, ценность для клиентов и адаптацию к нормативным требованиям. Истинный успех означает создание организации, которая процветает не только в финансовом отношении, но и с точки зрения этики и целенаправленности. В недавнем заявлении руководителей высшего звена подчеркивается необходимость увязывать прибыль с целью, а не рассматривать ее как отдельные подразделения. Такая интеграция имеет решающее значение для укрепления доверия, сопричастности и роста на рабочем месте.

Основное внимание отдела кадров должно быть сосредоточено на обеспечении успеха в бизнесе, а не просто на управлении кадровыми функциями. Такой подход подчеркивает, что инициативы в области управления персоналом способствуют победе на рынке, особенно в условиях стремительных технологических изменений и глобальных кризисов, таких как пандемия коронавируса. Чтобы повысить актуальность, организации должны пересмотреть свои представления о новых тенденциях в управлении талантами, организационной структуре и развитии лидерских качеств. Будущее отдела кадров заключается не только в традиционных функциях, но и в адаптации стратегий, которые согласуются с бизнес-целями для получения устойчивого конкурентного преимущества.

Ценность определяется влиянием на других, а не действиями человека. Исторические идеи часто имеют большее значение, чем новые; например, основополагающие тексты, такие как Библия и Коран, сохранились благодаря своим основным принципам. В процессе взаимодействия — будь то воспитание детей или бизнес — акцент должен быть перенесен с требований перемен на понимание того, что люди ценят лично. Эффективное лидерство зависит от создания ценности для других, а не просто от стремления к личным целям или аутентичности.

В быстро меняющемся мире то, что когда-то создавало ценность, может перестать быть эффективным. Идеальный сценарий - делать правильные вещи хорошо; однако приверженность устаревшим методам может привести к возникновению менее благоприятных ситуаций. Например, в розничной торговле и образовании традиционные методы устаревают по мере появления новых технологий и опыта. Адаптация стратегий, основанных на текущих реалиях, а не на прошлых успехах, имеет решающее значение для сохранения актуальности и успеха.

Сфера создания ценности быстро развивается под влиянием технологий и различных изменений в обществе. Растущая цифровизация расширяет возможности подключения и обмена информацией, в то время как урбанизация в таких регионах, как Китай, привносит новую социальную динамику. Управление разнообразием в условиях этих изменений требует уважения к различиям для достижения единства. Экономические циклы создают проблемы; организации должны адаптировать стратегии как во время спадов, так и во время подъемов. Политические волнения, изменения в законодательстве, ответственность за охрану окружающей среды и демографические сдвиги еще больше усложняют условия, в которых работает бизнес.

Чтобы создать ценность в сфере управления персоналом, важно понимать, что ценность определяется получателем, а не поставщиком услуг. Темпы изменений в современном мире требуют постоянного обновления и свежих идей; например, программы обучения лидерству должны включать 20-25% нового материала каждые 18-24 месяца. Эта проблема распространяется не только на презентации, но и на письменные работы — на публикацию книг часто уходят годы, и они могут быстро устареть из-за стремительных изменений в динамике бизнеса. Взаимодействие с аудиторией через такие платформы, как LinkedIn, позволяет получать обратную связь и адаптироваться в режиме реального времени, что подчеркивает необходимость гибкости при создании контента.

Определение клиентов должно распространяться не только на сотрудников и линейных менеджеров. Важно понимать, что создание истинной ценности предполагает понимание потребностей заинтересованных сторон, включая инвесторов, собственников, сообщества, регулирующие органы и партнеров. Хотя обслуживание внутренних клиентов важно, учет внешних факторов улучшает общую бизнес-стратегию.

Взгляд на управление персоналом изменился с простого управления затратами и процессами на более стратегическую роль, направленную на завоевание позиций на рынке. Вместо того, чтобы рассматривать стратегию как отражение деятельности по управлению персоналом, она теперь рассматривается как возможность повысить успех организации за счет эффективного управления талантами и формирования культуры. Цель состоит не только в разработке стратегий, но и в том, чтобы обеспечить превращение этих усилий в конкурентные преимущества для организации.

Взаимодействие отдела кадров с внешними заинтересованными сторонами, такими как клиенты, инвесторы и сообщества, способствует успеху. Цель состоит в том, чтобы стать предпочтительным работодателем, объединив усилия по обучению и повышению квалификации, которые вовлекают эти группы в разработку систем вознаграждения. Например, часто летающие пассажиры получают купоны в качестве вознаграждения, которыми можно поделиться с сотрудниками, предоставляющими отличный сервис. Такое взаимодействие не только доставляет удовольствие сотрудникам, но и укрепляет чувство общности между клиентами и персоналом. В конечном счете, культура формирует восприятие ценности; речь идет о создании идентичности, которая положительно отражается в сознании клиентов.

Роль отдела кадров меняется от традиционных функций к сосредоточению на успехе бизнеса. Этот сдвиг требует трех новых предпосылок: понимания того, кому служит отдел кадров, осознания того, что эта аудитория меняется, и признания важности внешних воздействий наряду с внутренней динамикой. Взаимодействие с сотрудниками из различных секторов подчеркивает взаимосвязь всех ролей, способствующих повышению эффективности работы организации, даже для тех, кто не работает в отделе кадров.

В меняющейся среде HR крайне важно, чтобы профессионалы участвовали в обсуждении основных вопросов бизнеса наряду с финансами, маркетингом и операционной деятельностью. Представление о том, что HR должен бороться за место за столом переговоров, устарело; эффективные руководители HR уже участвуют в стратегических дискуссиях. Этот сдвиг подчеркивает, что успешное управление человеческими ресурсами в настоящее время считается необходимым условием общего успеха бизнеса.

Таланты - важнейший компонент развития персонала, на который приходится от 60 до 70% деловых дискуссий. Основное внимание следует уделять воспитанию персонала и чувства принадлежности к организации. Управление талантами предполагает не только контроль за отдельными сотрудниками, но и формирование культуры и процессов на рабочем месте. Лидерство играет важную роль в объединении этих элементов, гарантируя, что организации обладают нужными талантами, соответствующими их целям достижения успеха на рынке.

Лидерство и организационная культура имеют решающее значение для успеха. Баланс между талантами и эффективностью организации имеет важное значение, поскольку исследования показывают, что эффективная организация может значительно повысить эффективность работы. Одних талантов недостаточно; для достижения оптимальных результатов они должны быть интегрированы в прочную культурную структуру. Лидеры играют жизненно важную роль в объединении этих элементов, обеспечивая совместное развитие как индивидуальных компетенций, так и коллективных возможностей.

В командных видах спорта, включая баскетбол и австралийский футбол, ведущие таланты составляют 20% команд, выигрывающих чемпионаты. Эта статистика также применима к кинопремиям; примечательно, что в фильмах, которые получают премию "Оскар" за лучшую мужскую роль, примерно в 20% из них есть ведущий актер или актриса. Хотя существуют различия — 25% для актрис и 15% для актеров, — ключевым выводом является то, что успешные фильмы часто основаны на сильном актерском составе, а не просто на выдающихся выступлениях. Кроме того, режиссеры играют важную роль, поскольку они участвуют в создании фильмов-победителей примерно в 80% случаев.

Повышение квалификации сотрудников отдела кадров требует простого, но зачастую сложного подхода. Участие в дискуссиях о повышении квалификации сотрудников имеет важное значение, но эффективно вести эти дискуссии может быть непросто. Основное внимание следует по-прежнему уделять созданию среды, в которой идеи и стратегии по улучшению будут открыто обсуждаться.

Чтобы повысить эффективность управления талантами и организации в целом, важно сосредоточиться на инновационных подходах к подбору персонала. Это предполагает разработку решений, которые соответствуют потребностям клиентов и инвесторов, и в то же время способствуют развитию культуры постоянного совершенствования в сфере управления персоналом. Уделяя приоритетное внимание этим инновациям, организации могут создавать эффективные стратегии, способствующие успеху на всех уровнях.

Платформа Learning Development Innovations marketplace фокусируется на повышении компетентности сотрудников с помощью трех основных направлений. Во—первых, она делает акцент на найме подходящих специалистов - будь то полный рабочий день, неполный рабочий день или работники по контракту - для обеспечения квалифицированной рабочей силы. Во-вторых, особое внимание уделяется инновационным тенденциям в обучении и развитии, которые включают подотчетность при обсуждении результатов работы и управлении карьерой. И, наконец, стимулирование вовлеченности путем предоставления значимого опыта помогает сотрудникам чувствовать связь со своими ролями и способствует осознанию своего вклада в организацию.

Создание правильной организационной структуры имеет решающее значение для успеха, поскольку она оказывает в четыре раза большее влияние, чем отдельные таланты. Приверженность делу и поведенческий вклад важны, но для подлинного процветания эффективная организация должна поддерживать их. Сосредоточение внимания на создании прочного фундамента повысит общую производительность и приведет к лучшим результатам в будущем.

Мать и бабушка вместе с несколькими отдыхающими на пляже прыгнули в водоворот, чтобы спасти двух маленьких мальчиков. Несмотря на присутствие таких опытных пловцов, как Майкл Фелпс, их спасла не индивидуальная сила, а коллективные усилия примерно 80 человек, которые образовали живую цепь. Это иллюстрирует, как организованная группа с четкой целью может достичь того, чего не могут достичь отдельные люди в одиночку.

Организации развиваются в направлении рыночной экосистемы, отходя от традиционных иерархических структур. Эта новая форма подчеркивает гибкость и оперативность реагирования на рыночные возможности путем создания команд, которые фокусируются на конкретных потребностях рынка. Успешные организации ориентируются на внешний мир, создавая экосистемы, а не просто решения для процветания в конкурентной среде. Концепция включает в себя различные модели, такие как организация "амеба" и организация без границ, все они направлены на повышение организационного потенциала при сохранении стабильности.

Двойственная природа лидерства: индивидуальное и коллективное Лидерство - это динамичная концепция, которая требует как индивидуального, так и коллективного лидерства в организациях. Эффективное лидерство следует оценивать с точки зрения инвесторов, уделяя особое внимание тому, как они воспринимают качество руководителей в компании. Формирование выдающегося лидерства предполагает инвестирование в отдельных людей посредством обучения и приобретения опыта, а также создание среды, в которой могут процветать эффективные практики.

Функции, ориентированные на создание ценности для успеха бизнеса В любой сфере деятельности — будь то управление персоналом, ИТ или маркетинг — акцент должен быть смещен в сторону повышения ценности, чтобы помочь бизнесу добиться успеха, а не просто выполнять функции отдела. Понимание меняющихся потребностей имеет решающее значение для эффективной адаптации стратегий с течением времени. Новые тенденции выделяют три ключевые области: управление талантами, организация культуры на рабочем месте и повышение общего лидерского потенциала на всех уровнях.

Эволюция отдела кадров ознаменовалась рядом критических оценок и преобразований, направленных на повышение его ценности. В основных публикациях были рассмотрены различные аспекты, включая организационную структуру, процессы трансформации и внешнее воздействие на клиентов и инвесторов. Недавние обсуждения в консалтинговых кругах выявили девять основных критериев эффективности отдела кадров: управление репутацией, клиентоориентированность, стратегическая согласованность, структурная целостность, развитие потенциала, показатели качества привлечения талантов и другие. Эта текущая оценка отражает более глубокое понимание того, что представляет собой успешная кадровая практика в современном бизнесе.

Чтобы создать эффективный отдел кадров, важно различать основную и стратегическую работу. Основные задачи, такие как прием на работу, обучение, начисление заработной платы и льгот, имеют решающее значение, но все больше автоматизируются с помощью технологий. В отличие от этого, стратегическая работа сосредоточена на лидерстве в области талантов, что выделяет организацию на рынке; это не должно передаваться на аутсорсинг или решаться с помощью технологий. Поддержание прочных взаимоотношений в отделе кадров жизненно важно для четкого распределения ролей между специалистами широкого профиля и специалистами во избежание путаницы из-за объединения ресурсов. В конечном счете, отделение административных функций от стратегических инициатив гарантирует, что неотложные вопросы не будут заслонять важные цели.

Устойчивые отношения требуют понимания ожиданий и управления ими. Исследования, проведенные такими экспертами, как Джон Готтман, показывают, что 60% проблем в отношениях остаются нерешенными, что подчеркивает важность управления, а не разрешения. Например, разные предпочтения в отношении пунктуальности могут привести к разочарованию, однако корректировка ожиданий в отношении своевременности способствует гармонии без необходимости решения основной проблемы. Установление четких прав на принятие решений в команде или организации также имеет решающее значение для поддержания здорового взаимодействия.

Чтобы создать конкурентоспособный отдел кадров, сосредоточьтесь на девяти ключевых аспектах, которые охватывают фундаментальные, функциональные, стратегические аспекты и внешние воздействия. Эти аспекты помогают оценить зрелость отдела кадров. Тестирование этих элементов позволяет получить представление о том, как повысить эффективность и конкурентоспособность при реагировании на предложения и обмене опытом.

Обсуждение компетенций в области управления персоналом подчеркивает важность как индивидуальных, так и организационных способностей в области управления персоналом. За 30 лет, в течение семи раундов исследований, начиная с 1987 года, были собраны данные, позволяющие определить, что представляет собой опытный специалист в области управления персоналом. Последние результаты исследования, проведенного в 2016-17 годах, показывают, что эффективное управление персоналом выходит за рамки простой деятельности; оно включает в себя необходимые навыки и знания в различных областях.

Развитие навыков управления персоналом значительно улучшилось, и специалисты по управлению персоналом заметно расширили свои знания о бизнес-операциях. Несмотря на сохраняющийся скептицизм в отношении эффективности работы персонала, данные показывают, что они действительно становятся более компетентными и способными. Недавние дискуссии подчеркивают важность использования аналитики в сфере управления персоналом, однако звучат недовольные призывы отказаться от существующих аналитических инструментов в пользу новых идей, не подкрепленных фактическими данными. В недавней публикации освещаются обширные исследования по стратегическому управлению человеческими ресурсами, которые подчеркивают необходимость использования имеющихся аналитических данных, а не игнорирования их.

Развитие компетенций для современных специалистов в области управления персоналом Эволюция HR-специалистов обусловлена потребностью в адаптивности и стратегическом мышлении в быстро меняющейся среде. Ключевые компетенции включают в себя умение проводить изменения, поддерживать культуру и уверенно ориентироваться в парадоксах. Новые сферы деятельности, такие как социальная ориентация, подчеркивают важность осознания влияния технологий на общество, политику, благотворительность и экологическую ответственность. Эффективные руководители отделов кадров должны отличать ценную информацию (сигналы) от отвлекающих факторов (шума), используя когнитивную гибкость для решения сложных задач и предвидения будущих изменений.

Использование анализа данных для стратегического руководства Аналитика данных играет решающую роль в преобразовании методов работы HR-служб; важно перейти от традиционных систем показателей, отражающих прошлые результаты, к прогнозной аналитике, которая определяет будущие стратегии. Основное внимание следует уделять созданию эффективных аналитических материалов, а не просто отражению тенденций в данных за прошлые периоды. Технологии должны способствовать созданию систем руководства в организациях, предоставляя практические рекомендации, основанные на всестороннем анализе, а не просто на описательной обратной связи о текущих условиях или культурных оценках.

Малым и средним компаниям следует сосредоточиться на использовании технологий для решения административных задач, позволяя специалистам по персоналу сосредоточиться на стратегических инициативах, которые способствуют достижению бизнес-результатов. В организациях с численностью персонала менее 50 человек роль HR часто берет на себя основатель, подчеркивая прямую связь между управлением талантами и успехом организации. По мере роста числа сотрудников в компаниях с 50 до 500 человек преданные своему делу специалисты по управлению персоналом становятся незаменимыми, но они должны соответствовать бизнес-целям. Ключевой вывод заключается в том, что малый бизнес должен уделять приоритетное внимание развитию лидерских качеств и привлечению талантов, а не рутинному администрированию.