Модель компетенций в отделе кадров Усилия по созданию модели компетенций важны для отдела кадров, поскольку они помогают определить необходимые компетенции для будущих сотрудников. Разработка модели компетенций - это только начало процесса.
Использование модели компетенций Менеджеры по персоналу используют модель компетенций для определения того, какие компетенции требуются для конкретных должностей, и оценивают кандидатов на основе их профилей компетенций.
Внедрение модели компетенций Разработка модели компетенций является лишь начальным этапом перед ее применением и утверждением в корпоративной практике. Важно понимать, что использование этого инструмента делает менеджеров по персоналу ответственными за свои решения в отношении сотрудников.
Метод центра оценки Метод ассессмент-центра включает в себя набор упражнений, используемых для оценки поведения и уровней компетентности в корпоративной практике. Он включает индивидуальные и групповые упражнения продолжительностью 1-2 дня, основанные на определенных компетенциях.
Индивидуальные центры оценки Индивидуальные центры оценки используются для отбора персонала, особенно для топ-менеджеров. Они дают представление о профессиональных компетенциях и помогают избежать дорогостоящих ошибок при приеме на работу, оценивая поведение кандидата.
Количество участников Количество участников не должно превышать семи для обеспечения эффективного наблюдения. Для больших групп или многократных оценок требуется несколько оценщиков для анализа поведения участников во время упражнений.
Роль наблюдателей "Наблюдатели" анализируют поведение участников во время упражнений и предоставляют обратную связь на основе своих наблюдений. Эта роль имеет решающее значение для точной интерпретации наблюдаемого поведения при выполнении различных задач в течение периода выполнения упражнений.
Групповые упражнения "Групповые упражнения включают сценарии ролевых игр с распределенными или нераспределенными ролями, где наблюдатели оценивают поведение каждого участника без конкретных инструкций".
Эффективное управление талантами Важно постоянно отслеживать эффективность инвестиций в таланты. Это включает в себя оценку развития и готовности резервных сотрудников, а также приведение инвестиций в соответствие с целями организации.
Сбалансированное развитие талантов Баланс между медленным и быстрым развитием сотрудников имеет решающее значение. Важно планировать долгосрочный карьерный рост, избегая при этом переоценивать краткосрочные потребности.
Модель обучения, основанная на компетенциях Разработка системы обучения, основанной на компетенциях, включает анализ потребностей сотрудников в обучении, создание планов обучения, внедрение эффективных методов обучения и оценку результатов обучения на основе компетенций.
Методология центра оценки Модель Дональда Киркпатрика делает акцент на оценке реакции (эмоционального отклика), обучении (удержании знаний), изменении поведения (повышении компетентности) и бизнес-результатах после конкретной программы или вмешательства.
Оценка компетентности при подборе персонала Использование собеседований, основанных на компетенциях, помогает точно оценить навыки кандидатов в ограниченные сроки. Методология предполагает определение критических компетенций, необходимых для должности, перед проведением оценки.
Проблемы при внедрении компетенций "Сквозные компетенции", противоречивые определения или стандарты могут привести к проблемам при их практическом применении в организации.