Почему на работе так много конфликтов и что Вы можете сделать, чтобы это исправить | Лиз Кислик | TEDxBaylorSchool

Конфликт касается не только людей; он также связан с ошибочной верой в то, что конфликт исчезнет, если раздражающие люди разберутся во всем. Это ошибочное убеждение приводит к действиям, которые увековечивают конфликт и наносят ущерб организациям, предприятиям, некоммерческим организациям, школам, семьям и обществам. Чтобы эффективно разрешать конфликты, нам нужно глубже проникнуть в глубинные структуры конфликтов.

Конфликт Эми и Билла рассматривался как расхождения во мнениях отделов о том, как должна выполняться работа, основанные на их представлениях о функциональных ролях друг друга.

Ситуация затрагивает глубоко укоренившиеся структуры, включая историю компании, культурные нормы, рабочие процессы и процедуры. Обвинять отдельных лиц в конфликте нереально, поскольку они являются лишь верхушкой айсберга. Простых межличностных решений, таких как общение или тренинг по управлению гневом, будет недостаточно; вместо этого нам нужно выявить глубинные конфликты и проанализировать их, чтобы эффективно разрешать человеческие конфликты.

Мы должны учитывать возможность того, что первопричиной конфликта может быть один-единственный неблагополучный человек, не просто тот, кто совершает ошибки, но и тот, кто представляет реальную опасность.

Хулиганы и некомпетентные люди являются распространенными источниками конфликтов в организациях. Хулиганам не хватает самосознания, и они продолжают причинять вред, в то время как некомпетентные создают беспорядок из-за своей некомпетентности или притворства. Работа с дисфункциональными людьми посредством коучинга, консультирования и корректирующих действий является законным способом разрешения конфликтов на рабочем месте.

Чтобы получить ценную информацию, начните с опроса людей, которые непосредственно вовлечены в события на местах, а не тех, кто их контролирует. Соберите широкий спектр мнений, чтобы увидеть закономерности и динамику, действующие под ними. Используйте такие вопросы, как "Что здесь правильно?" и "Есть ли что-то, что помогло бы вам лучше выполнять свою работу?", чтобы собрать различные точки зрения.

Четвертый шаг - найти союзников на всех уровнях организации, которые помогут внедрить изменения. Наведение мостов между отделами и вовлечение в работу менеджеров среднего звена может привести к повышению эффективности, продуктивности и поведения даже внутри исполнительной команды.

Научите новым привычкам справляться с различиями. Решение проблем межличностного общения и предоставление методов разрешения конфликтов, включая сильные чувства и стрессовое мышление.

Наше миндалевидное тело, наш древний мозг ящерицы, интерпретирует эмоциональные сигналы так, как если бы они представляли физическую опасность, еще до того, как у нас появляется шанс оценить происходящее или логически интерпретировать их. Поощряя переосмысление общения в условиях конфликта, предвидя, как собеседник фильтрует беседу через свой мозг ящерицы, и переформулируя негативные моменты для более убедительных и позитивных бесед.

Когда клиенты жалуются на плохих людей, с которыми они работают, я спрашиваю их, считают ли они, что их коллега злой. Используя слово "злой", это побуждает их пересмотреть свое мнение и признать, что человек может быть просто раздражающим, а не по-настоящему злым. Вопрос о том, почему умный человек совершил такую глупость, помогает людям переосмыслить, что на самом деле происходит с этим раздражающим человеком, приводит к альтернативным объяснениям и даже развивает сострадание к их ситуации.

Использование карточек-слонов для обсуждения неприятных истин и важных недосказанных тем. Сам акт разыгрывания карты повышает возможность обсуждения недопустимых тем, что приводит к лучшему общению и взаимопониманию.